Codul Muncii: Suspendarea contractului de muncă pentru îngrijirea unor persoane / Plata orelor suplimentare, concedii sau preavize în România și în alte țări (analiză)

Codul Muncii a fost modificat recent, fiind introdus un nou caz de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului: în cazul desfășurării, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist, arată o analiză EY România.

Codul Muncii a fost modificat prin Legea 140/2023. Acest nou caz de suspendare se alătură celorlalte situații în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului (de exemplu, în cazul concediului pentru creșterea copilului, în cazul concediului de acomodare etc.), dar aduce o serie de provocări în aplicarea sa.

Problemele ce pot apărea

Legislația nu stabilește o perioadă maximă de suspendare, astfel că angajatorii vor întâmpina dificultăți în a determina în mod clar care este perioada în care contractul individual de muncă este suspendat în aceste cazuri nou introduse. Acest lucru va putea afecta atât organizarea internă a activității, cât și posibilitatea de a găsi un înlocuitor pe o perioadă pe care nu o pot anticipa, mai arată analiza. 

„Să luăm exemplul asistentului maternal. Această ocupație este reglementată atât prin Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului, dar și prin Hotărârea nr. 679/2003 privind condițiile de obținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist.

Pentru a desfășura activitatea de asistent maternal, este necesară obținerea unui atestat, acesta fiind emis pe durată maximă de trei ani, dar care poate fi însă reînnoit, suspendat sau retras. Conform HG nr. 679/2003, contractul individual de muncă pentru asistent maternal se încheie pe perioada de valabilitate a atestatului.

Astfel, dacă în alte cazuri de suspendare a contractului individual de muncă angajatorii pot determina durata maximă a cazului de suspendare (de exemplu, în cazul concediului de creștere copil aceasta este de maxim 2 ani, respectiv de 3 ani în cazul copilului cu handicap), în cazul salariatului care devine asistent maternal, contractul individual de muncă ar putea rămâne suspendat pe toată perioada cât acesta deține un atestat și are încheiat un contract individual de muncă pentru asistent maternal, fără ca această perioadă să fie limitată în timp.

În plus, legislația privind asistenții maternali prevede deja faptul că persoana care desfășoară o activitate salarizată (alta decât cea de asistent maternal) poate deveni asistent maternal numai cu condiția încetării contractului individual de muncă pe baza căruia își desfășoară respectiva activitate salarizată. Este neclar cum se vor aplica prevederile Legii 140/2023 pentru acest caz de suspendare, cât timp legislația actuală stabilește că asistentul maternal trebuie să înceteze contractul individual de muncă inițial pentru a deveni asistent maternal”, arată Anca Atanasiu, Managing Associate și Ana Flueran, Senior Associate Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL.

Efectele suspendării contractului individual de muncă

Analiza mai arată că la fel ca în orice alt caz de suspendare, acesta produce anumite efecte juridice. Ca urmare a suspendării contractului individual de muncă, salariatul nu va mai presta muncă pentru angajatorul său și nu va mai primi de la acesta drepturile de natură salarială. Cu toate acestea, anumite drepturi și obligații ale părților pot supraviețui pe durata suspendării contractului individual de muncă.

„De exemplu, salariatul va fi în continuare ținut de obligația de confidențialitate și de fidelitate față de angajator. Angajatorul ar putea fi, de asemenea, ținut să acorde salariaților unele drepturi ce nu constituie o contraprestație directă pentru munca efectuată (de exemplu, asigurarea unei locuințe de serviciu sau plata chiriei ca beneficiu extra-salarial).

De asemenea, în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. De exemplu, dacă angajatorul vizează desființarea postul ocupat de salariatul având contractul individual de muncă suspendat, acest lucru nu se va putea realiza decât după încetarea cazului de suspendare”, conform analizei. 

Zile libere plătite pentru concediul de îngrijitor

Pe 25 mai 2023 a intrat în vigoare OUG 42/2023 ale cărei prevederi aduc clarificări în privința caracterului plătit sau neplătit al concediului de îngrijitor. Astfel, OUG 42/2023 prevede în mod expres faptul că, în cazul concediului de îngrijitor, zilele libere sunt plătite de angajator. Anterior OUG 42/2023, caracterul plătit sau neplătit al acestor zile libere a reprezentat o problemă intens dezbătută în practică, angajatorii neștiind cum să procedeze în cazul în care se confruntau cu astfel de cereri din partea salariaților.

Amintim faptul că pot beneficia de concediu de îngrijitor acei salariați care trebuie să acorde îngrijire sau sprijin unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul, ca urmare a unei probleme medicale grave. Conform Codului Muncii, salariații pot solicita angajatorului lor până la cel mult 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, însă prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute și durate mai mari.

Concediul de îngrijitor a fost introdus în Codul Muncii anul trecut prin Legea 283/2022 care transpune, printre altele, și Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor.

Legea 283/2022 a introdus încă un mecanism menit să asigure echilibrul între viața profesională și cea personală a salariaților, respectiv posibilitatea acestora de a absenta de la locul de muncă în caz de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului. În cazul urgențelor familiale, Legea 283/2022 a prevăzut încă de la început că zilele de absență se recuperează până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului, modalitatea de recuperare fiind stabilită de comun acord cu angajatorul.

Având în vedere că recentele prevederi legislative au introdus noi drepturi pentru salariați în ceea ce privește acordarea de zile libere, precum și faptul că noile reglementări nu stabilesc reguli suficient de clare și detaliate privind modalitatea de solicitare și de acordare a acestor drepturi, companiile ar trebui să ia în considerare elaborarea de politici și proceduri interne privind acordarea zilelor libere sau introducerea noilor reguli în politicile și procedurile curente, în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă, după caz.

Într-o altă analiză, compania de consultanță de afaceri Accace România prezintă principalele diferențe și particularități ale dreptului muncii în România, Cehia, Ungaria, Polonia sau Slovacia. 

Durata și reînnoirea contractelor de muncă pe perioadă determinată

Legislațiile țărilor europene stabilesc două tipuri de contracte de muncă: contractele pe perioadă nedeterminată și cele pe perioadă determinată. Diferența dintre cele două este aceea că cele din urmă sunt supuse unor condiții și limitări impuse de lege. Astfel, în Ungaria, durata maximă a unui contract pe perioadă determinată este de cinci ani, în timp ce în Cehia și România este de trei ani. În Polonia, contractul poate avea o durată de doi ani și nouă luni, iar în Slovacia, de doi ani. Contractul poate fi reînnoit de două ori în anumite cazuri, atât în România și Cehia, cât și în Polonia și Slovacia.

Cum se calculează perioada de probă în funcție de țară

În perioada de probă, atât angajatorul, cât și angajatul pot rezilia contractul de muncă fără restricții. Durata perioadei de probă pentru pozițiile de execuție este de trei luni în cinci dintre țările analizate. În cazul funcțiilor de conducere, Cehia și Slovacia impun o perioadă de șase luni, în timp ce România are o perioadă de patru luni, iar Ungaria și Polonia prevăd o perioadă de trei luni.

Timpul de lucru și orele suplimentare în cazul contractelor de muncă standard

Condițiile în care se pot efectua orele suplimentare, precum și perioadele exacte (pe săptămână, lună sau an) sunt specificate în detaliu în toate legislațiile locale din fiecare țară analizată. Astfel, în Cehia, Polonia și Slovacia timpul de lucru este de 40 de ore pe săptămână, iar orele suplimentare pot ajunge până la 150 de ore pe an. În Cehia și Polonia, orele suplimentare pot fi extinse până la 416 de ore pe an dacă sunt convenite cu angajatul, iar în Slovacia până la 400 de ore pe an, tot prin consimțământul angajatului.

Timpul de lucru în Ungaria este de 40 de ore pe săptămână, însă orele suplimentare de muncă pot ajunge la 250 de pe an și pot fi extinse până la 400 de ore pe an.

România are reglementat timpul de lucru standard, de 40 de ore pe săptămână, iar orele suplimentare pot ajunge la 8 ore pe săptămână, regula fiind ca timpul de lucru maxim legal să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Cât concediu își poate lua un angajat în funcție de țara în care lucrează

Perioada de concediu este proporțională cu perioada lucrată de către angajat, standardul acesteia fiind de 20 de zile pe an. În anumite circumstanțe speciale, conform legislației muncii, este posibilă extinderea numărului de zile de concediu.

Potrivit legislației în vigoare, în Polonia, perioada de concediu poate ajunge la 26 de zile, dacă un salariat a fost angajat cel puțin zece ani. De asemenea, se mai acordă cinci zile pe an pentru îngrijirea unui membru al familiei din motive medicale și două zile pe an pentru îngrijirea copilului, plus alte două zile pe an în caz de forță majoră.

În Cehia, angajații au dreptul la 4 săptămâni de concediu într-un an calendaristic (20 de zile pe an). Mai mult, legea stabilește dreptul la concediul suplimentar pentru anumite profesii solicitante, însă în funcție de durata săptămânală de lucru. În Slovacia, se acordă 25 de zile lucrătoare pentru angajații care au 33 de ani sau mai mult, dar și pentru angajații care au în grijă permanentă un copil.

Ungaria a reglementat concediul suplimentar de până la 7 zile, în funcție de numărul copiilor, respectiv până la 10 zile în funcție de vârstă. În schimb, în România, legea stabilește dreptul la concediu suplimentar, de minimum 3 zile, pentru anumite categorii de angajați, cum ar fi angajații care lucrează în condiții dificile sau periculoase, angajații cu dizabilități și tineri cu vârsta sub 18 ani.

Perioada de preaviz – durată și condiții

Posibilitatea de a încheia contractul de muncă fără preaviz este recunoscută și reglementată de toate legislațiile locale. Cu toate acestea, atunci când se aplică preavizul, durata acestuia variază întotdeauna în funcție de circumstanțele care au condus la rezilierea contractului dintre angajat și angajator.

În Cehia, durata standard a perioadei de preaviz este de 60 de zile. În Ungaria, aceasta este de 30 de zile, iar în cazul în care angajatorul reziliază contractul de muncă, perioada poate fi extinsă cu 5-60 de zile, în funcție de durata totală anterioară de angajare. În cazul Poloniei, lucrurile stau ușor diferit, perioada de preaviz fiind cuprinsă între 14 și 90 de zile, însă se impun anumite condiții, în funcție de situație.

Slovacia a stabilit durata preavizului de 30 până la 90 de zile. În cazul angajaților cu mai puțin de un an de angajare, perioada de preaviz este de o lună și de două luni pentru celelalte perioade. Conform legislației din România, durata maximă a perioadei de preaviz este de 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și de 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere.