Munca de oriunde: De ce trebuie să țină cont firmele cu angajați care vor să lucreze din alte țări

Munca de aproape oriunde a devenit o tendință pe piața muncii, întâlnită în anumite companii din România, dar și în cele din alte țări membre ale Uniunii Europene, astfel că pe viitor, ar putea exista solicitări din partea angajaților de la noi să lucreze dintr-un stat al UE sau din afara Uniunii.

În acest context, există o serie de implicații atât pentru firme, cât și pentru angajați, explică Inga Țîgai, associate partner, consultanță fiscală, KPMG, la evenimentul Tax & Finance Forum.

„Aveți poate situația în care omul vrea să se plimbe de colo-colo și atunci aveți mai multe țări la care trebuie să vă uitați. Și să aduc un grad de complexitate față de situația în care doar angajatul este cel care alege, s-ar putea la nivel de companie sau de grup să aveți mai multe țări în care aveți sau nu prezență fizică și atunci în funcție de ce s-a întâmplat în ultimii ani am observat că persoanele care au solicitat să lucreze dintr-un stat unde și compania avea o prezență fizică au primit aprobarea de a face acest lucru, iar în anumite țări unde nu exista prezența fizică a companiei, nu s-a putut lucra”, spune Inga Țîgai, associate partner, consultanță fiscală, KPMG.

Aspecte la care să fie atente firmele din România atunci când angajații vor să lucreze din altă țară

Ea a explicat ce implicații pot apărea odată cu alegerea angajatului de a lucra din alte țări, precum Grecia sau Spania, pentru o companie din România.

„Pot apărea implicații pe zona impozitului pe venit, implicații care într-adevăr, sunt la nivelul persoanei care alege să lucreze din alt stat, dar pe care dumneavoastră trebuie să le analizați să puteți să-l îndrumați pentru că e vorba de munca la distanță cu acordul părților. Și atunci când îi spuneți „da, poți să mergi să lucrezi 3 săptămâni din Grecia și apoi să continui cu 3 săptămâni de vacanță”, spune Inga Țîgai.

În această situație, companiile ar trebui să le explice angajaților „care sunt implicațiile pe zona de impozit pe venit, dacă există”.

„Pot exista anumite restricții de imigrare, de exemplu dacă mergem într-un stat UE lucrurile sunt mai simple, dar ce se întâmplă dacă omul vrea să lucreze din Turcia? Poate să lucreze de acolo, are dreptul. În anumite activități pe care le desfășoară, sunt activități auxiliare și nu sunt activități care să implice un rol de conducere, de angajare a companiei în anumite contracte, poate ne uităm mai puțin la partea de risc de sediu permanent. Acuma, în momentul în care ne uităm la o poziție de conducere, e clar că riscurile acolo sunt mai mari și trebuie analizate mai în detaliu. Și toate lucrurile astea ni se par multe, complexe, complicate și care ne fac să spunem „Nu! Prefer să simplific ecuația și să limitez prin politica mea de HR munca strict în România”, conform Ingăi Țîgai.

Munca de oriunde ar putea fi folosită de firme ca un instrument de atragere și retenție a angajaților, în contextul în care sunt tot mai multe companii care pierd lucrători în ultimii ani și nu reușesc să atragă forță de muncă.

„Poate este un român care dorește să muncească din altă țară, poate este un cetățean străin. În momentul în care începem să ne uităm la lucrurile astea din perspectiva beneficiilor pe care le putem avea pentru companie sau poate chiar și anumite reduceri de costuri pe care le putem avea pentru că dacă o persoană nu lucrează din România, poate nu îi asigur un pachet extrasalarial de beneficii sau nu angajez niște costuri logistice sau anumite costuri legate de asigurarea unui birou sau menținerea anumitor echipamente pentru respectiva persoană și atunci în toată ecuația asta mă uit să văd ce aș putea să câștig”, susține Inga Țîgai.

Ea mai spune că „dacă angajatul își dorește, așa cum spuneam, să plece 3 săptămâni în Grecia cu familia sau vrea să plece fără familie pentru că nu are familie și copii minori, ne uităm la rezidența fiscală. Rezidența fiscală e o noțiune care implică legea din România și legislația din celălalt stat. Asta înseamnă că ne uităm, pe lângă clasicul 180 de zile de prezență, la aspectul de centrul intereselor vitale”.

Centrul intereselor vitale face referire la o serie de informații precum: unde este familia angajatului, unde este locuința pe care o are la dispoziție, de unde își obține veniturile, partea legată de social, unde este mai conectat angajatul, în ce organizații, forumuri este prezent.

„Dacă rezidența fiscală, pentru că trebuie să ne uităm și la celălalt stat, este determinată ca fiind mutată la un punct anume în Grecia, Spania, atunci vă opriți din reținerea impozitului pe venit pentru salariul pe care îl plătiți”, explică Inga Țîgai.

„Ne uităm la aceste aspecte. În momentul în care le analizăm, trebuie să ne uităm și la legislația din România și la legislația celuilalt stat”, a concluzionat ea.

Pașii de urmat în cazul în care un angajat al unei companii din România vrea să lucreze din altă țară:

1. Identificare - am identificat nevoia, ce am eu de câștigat în calitate de angajator și ce pot să-i ofer angajatului meu astfel încât să-l mențin motivat și să îl rețin în cadrul companiei;
2. Definire - o politică pe care o comunic angajaților;
3. Proiectare – stabilirea regulilor pentru fiecare parte interesată;
4. Implementare – comunicare și instruire referitor la politica și procesele proiectate.

La final, companiile ar trebui să le explice angajaților „despre ce este vorba, ce au de făcut, care sunt limitările, cât pot să stea în Grecia, cât nu pot să stea, dacă depășesc, ce se întâmplă”.