Business IMM: 6 afaceri diferite si mai multe stiluri de recrutare de personal. Vezi care ti se potriveste
claudiu.zamfirr

Business IMM: 6 afaceri diferite si mai multe stiluri de recrutare de personal. Vezi care ti se potriveste

Imagine principala
Business IMM: 6 afaceri diferite si mai multe stiluri de recrutare de personal. Vezi care ti se potriveste
Antreprenorii din zona intreprinderilor mici si mijlocii (IMM) din Romania utilizeaza diferite tehnici de recrutare de personal, in functie de specificul afacerii si de dimensiunea firmei. StartupCafe a stat de vorba cu sase antreprenori romani, pentru a vedea cum isi recruteaza angajatii si ce provocari intalnesc.

Magiunul de Topoloveni este unul dintre brandurile romanesti care s-au remarcat pe pietele externe. Bibiana Stanciulov, proprietarul firmei producatoare, Sonimpex, spune ca are permanent 30 de angajati: director de productie, inginer pentru intretinere linii tehnologice, persoana pentru promovare, jurist, preparator conserve.

Cum recruteaza: "Am preluat personalul care lucrase, care, la randul sau, a atras rude de gradul intai - sot, copii- sau cunostinte pntru care garanteaza".

Cum NU recruteaza: "Niciodata nu am <<atras>> personalul pregatit de colegii din breasla, conform principiului <<ce tie nu-ti place altuia nu-i face>>".

Principalele provocari: "Cel mai mult ne intereseaza performanta persoanei care trimite un CV. Preferam tineri si persoane care nu si-au schimbat des locul de munca. Evitam sa preluam persoane pentru care nu a garantat cineva bine cunoscut noua".

Mihai Tataran are o companie de dezvoltare de software, la Timisoara. Firma sa, Avaelgo, lucreaza cu 24 de angajati, majoritatea programatori, si a intregistrat o cifra de afaceri de 750.000 de euro in 2014.

Cum recruteaza: relatiile personale. "Ma intereseaza sa identific o persoana care se identifica cultural cu noi - disciplina si mod de a aborda lucrurile, cum se face un proiect. Si atunci, apelam la relatiile personale - ale mele sau ale colegilor mei. Mai cunoastem pe unii, pe altii, ii invitam la o discutie informala. Si, daca ne gandim ambele parti ca se poate realiza o relatie pe termen lung, atunci demaram interviul si alte discutii", explica Tararan.

Cum NU recruteaza:

- Agentii de resurse umane. "Nu folosim, in niciun caz, agentii de recrutare. La noi nu functioneaza asta. Fiind o firma mica si avand nevoie de angajati putini, nu avem nevoie de abordari bazate pe volum".

- Concurenta. "De la concurenta luam foarte putin, pentru ca in Timisoara concurenta nu e foarte bine definita. Suntem cateva firme mici-medii si ne cunoastem toti intre noi".

Cum se uita la CV-uri. "Conteaza si CV-ul. Daca CV-ul e departe de ce ne trebuie, nu are sens sa mai discutam. Insa de multe ori CV-ul este complet irelevant. De foarte multe ori, CV-ul nu reflecta efectiv ce a facut omul, ce responsabilitati a avut in proiecte".

Provocari la recrutare: "Am intalnit oameni cu 16 ani , cu 12 ani in spate, dar care nu cunosteau elemente de baza, la o prima discutie cu mine. Sunt persoane care au lucrat in firme mari, pe proiecte care aveau echipe mari, iar munca esentiala o faceau alte persoane, in timp ce ei se strecurau pe acolo prin proiect. Or, intr-o echipa mica, fiecare membru al echipei chiar trebuie sa faca ceva".

Felix Codreanu si-a deschis, impreuna cu un britanic, o afacere in care fabrica si vinde tobe si tevi de esapament pentru masini de lux si sport, mai ales la export. La firma lor, Kline, au 10 angajati, majoritatea sudori.

Cum recruteaza:

- Relatii personale. "S-au adus unul pe altul. Daca am avut un angajat mai bun, l-am intrebat daca are prieteni sau colegi, cunostinte la fel ca el".

- Alte ateliere. "Pe cei de baza i-am gasit vorbind la alte ateliere".

- Forumuri pe internet. "Sunt si forumuri auto si forumuri dedicate sudurii si acolo ii abordam".

Cum NU recruteaza: site-uri specializate. "Am pus anunt si pe site-uri de recrutare, dar acolo aplica oricine si au fost mute persoane care nu se incadrau".

Provocarile principale la recrutare: "Am preferat sa luam oameni din domenii total diferite, cu zero experienta si sa-i formam noi, pentru ca am observat ca, cu cat e mai experimentat un sudor, cu atat are mai multe obiceiuri proaste. Si e mai greu sa-l dezveti de obiceiurile proaste decat sa-l inveti ce trebuie sa faca. O persoana luata de la zero nu stie prost, stie cum ai invatat-o tu si va face tot timpul la fel. Nu simte nevoia sa interpreteze si sa <<imbunatateasca>> mereu".

Felix sustine ca la el s-au angajat si persoane care terminsera facultati cu profil de Finante-Banci sau IT sau oameni care lucrasera ca gestionari. "Au venit din Finante-Banci, gestionari, IT. Aici e si o chestie de pasiune. Altii pot fi numiti mercenari, lucreaza numai pentru bani, pentru target. Veniturile ajung si la 1.200 de euro pe luna, cu bonusuri cu tot. La noi e un mediu curat, nu e fum, nu e mizerie, nu e zgomot", explica Felix cum isi atrage angajatii.

Ovidiu Dasu are un magazin online. Firma sa, prin care detine magazinul dasha.ro, foloseste resursele, in comun cu alte doua firme, pentru a iesi mai bine cu cheltielile. Cele 3 firme - care au si actionari comuni - aduna impreuna o cifra de afaceri de circa 1 milion de euro pe an si au aproape 40 de angajati, in special personal de depozit, designeri, operatori call center, echipe de marketing, de vanzari, redactori pentru publicatiile online.

Cum recruteaza: printr-un profesionist HR. Una dintre cele 3 firme are angajat un specialist in resurse umane, care face recrutare pentru toate cele 3 societati.

Principala provocare in recrutare: "Cel mai greu e sa ai resursele necesare pentru a putea lua oamenii pe care ti-i doresti. Noi am luat entry level, pe care i-am crescut noi la un nivel destul de bun. Si este riscul pe care ti-l asumi, sa investesti in el si sa plece.  Dup-aia, daca anul asta firma mai creste, iti permiti sa recrutezi altul. Daca si tu reusesti sa ai venituri mai mari, usor-usor, reusesti sa recrutezi oameni mai buni sau sa-i tii pe cei pe care i-ai dezvoltat, marindu-le salariul", explica Ovidiu Dasu.


Marian Serban si-a deschis un atelier de mobilier la comanda, in Galati. In firma sa, Optim Design, are 6 angajati.

Cum recruteaza:

- Metoda "de la zero". "A trebuit sa-mi caut rapid oameni. Nu i-am gasit pe cei gata formati si a trebuit sa-mi iau oameni fara experienta pe care i-am format eu si cu ei am ramas de la inceput, mai putin cei care au plecat din diverse motive".
- Relatii. "Au venit si prin cunostinte. Tota lumea evita insa sa mai recomade pe cineva astazi".
- Anunt in presa. "Am angajat si in baza unui anunt, cu CV, cu interviu".

Principalele provocari:

- "Mi-am asumat de la inceput riscul ca oamenii pe care ii formez eu sa-mi plece apoi si sa o iau de la zero cu altul". 
- "Nu mai exista scoli de meserii, nimeni nu mai vrea sa munceasca. Scolile de soferi au mai multi cursanti decat scolile de meserii".


Mihai Paun are 42-45 de angajati - majoritatea programatori  - la firma Ascend Netsolutions, dezvoltator de aplicatii mobile.

Cum recruteaza:

- Recomandarile. "Recomandarile constituie totusi o buna modalitate de recrutare".

 - Site-urile de job-uri. "Avand in vedere specificul industriei si marimea companiei, nu pot vorbi de o reteta anume. In general sunt atent la calitatea umana ca si reflex format in ultimii 15 ani si chiar daca nu exista nevoia unei angajari la un moment dat, fac propunerea de angajare pornind de la premisa ca un om de calitate isi va gasi locul si rolul in organizatie - proiecte noi apar intotdeauna".

Principala provocare in HR: "Provocarea cea mai importanta din perspectiva HR, pentru industria in care lucram este Project Managerul. Este omul cel mai greu de gasit, de evaluat si de angajat. Project Mangerul este un mix de capabilitati tehnice, de marketing, de HR, de business. Este determinant in orice proiect, este interfata dintre echipele tehnice si cerintele clientilor, este cel care intelege si vede si business-ul continut in proiect".

"Dincolo de capabilitatile si cunostintele tehnice ale unui candidat (verificabile relativ usor prin teste si interviuri tehnice) exista <<motoarele interne>> pe care un om le are sau nu le are.  Asta este lucrul cel mai important si cel greu de de evaluat", mai spune Mihai Paun.

Cum citeste CV-urile? "CV-urile le citesc pe diagonala. Am intalnit suficient de multe situatii in care sugestiile date de CV nu aveau nici o legatura cu realitatea, incat consider CV-ul doar un mod de a spune <<buna ziua>> la interviul de angajare. Evident si asta e important, dar nu derterminant".

"Un CV complet si riguros facut, scris sa para impresionant, cu 20 de limbaje de programare cunoscute, poate sa-mi spuna ceva despre lipsa de consisistenta sau despre absenta focusului. Un CV sumar, ermetic imi poate spune despre calitati ce tin de eficienta, pragmatism, abordare corecta a situatiilor. Sunt foarte multe situatii,  in viata unui proiect, in care sclipirea de inteligenta tehnica, capacitatea de a vedea <<out of the box>>  fac diferenta intre succes si esec. Un CV nu spune prea multe de obicei despre acest tip de nevoie HR".
Parallax

Vizualizari
350
Conţinut
Parerea ta despre articol
Adauga comentariu

- Ultimele știri -

 

  Ultimele știri