Cum ii urmaresc legal patronii pe angajati: la serviciu, in masina, la telefon, pe net, pe mail

Patronii isi pot supraveghea legal angajatii si in Romania, cu mijloace tehnice la indemana oricui, pentru a urmari productia, a acorda asistenta, dar si pentru a preveni furturile. Camerele video, sistemele de tracking pe masini, softurile de urmarire a traficului pe internet sunt cateva dintre tehnologiile care pot fi folosite in afacerile mici si mijlocii pentru supravegherea angajatilor. Despre aceste metode Startupcafe a discutat cu avocati specializati in dreptul muncii si in legislatia privind protejarea vietii private.

Avocatii Ana Maria Placintescu si Bogdan Mihai, de la Societatea de Avocati Musat si Asociatii,explica pentru cititorii StartupCafe.ro care sunt barieriele pe care patronii nu le pot trece atunci cand isi supravegheaza electronic angajatii.

Indiferent de tehnologia folosita, patronii trebuie sa respecte 3 principii fundamentale:

- principiul finalitatii - supravegherea trebuie sa aiba un scop (finalitate) legitim si explicit, care sa justifice prelucrarea datelor personale in cadrul activitatilor de monitorizare.

- principiul transparentei -  angajatii vor fi clar informati cu privire la activitatile de monitorizare desfasurate de catre angajator, la motivele si scopurile supravegherii, la detaliile supravegherii sau cu privire la masurile ce vor fi dispuse in cazul constatarii unor incalcari ale regulilor de utilizare a internetului la locul de munca. Informarea angajatilor se realizeaza, de regula, prin regulamentul intern sau printr-o politica separata atasata acestuia.

- principiul proportionalitatii - patronul trebuie sa se intrebe: oare se justifica o anumita masura de supraveghere pentru scopul urmarit? Monitorizarea trebuie sa imbrace o forma adecvata, relevanta si neexcesiva raportat la scopul urmarit de catre angajator. Patronul trebuie sa urmareasca si sa retina doar acele detalii care sunt strict necesare pentru atingerea scopului urmarit de acesta in mod legitim, avand in vedere natura activitatii angajatorului si a angajatului.

StartupCafe.ro a trecut in revista principalele 5 tehnologii de supraveghere a angajatilor la locul de munca:

1. Software de supraveghere instalat pe calculatoarele de serviciu

 

Tehnologie: programe informatice de supraveghere a traficului pe internet, a activitatii desfasurate de angajat pe calculatorul respectiv. Exemple de astfel de softuri pot fi gasite AICI.

De ce: cand ai o firma mica, mai ales, ca patron poti fi curios sa stii cat din program lucreaza efectiv angajatii tai la rezolvarea diferitelor sarcini si proiecte si cat timp joaca Solitaire sau "bilute" ori "freaca menta" pe site-uri matrimoniale, anunturi, pariuri, filme. Bineinteles ca pana la urma ceea ce conteaza sunt rezultatele, insa urmarirea activitatii online il poate ajuta pe patron sa redozeze incarcarea pe angajat. Aceste softuri sunt folosite si de parintii care isi monitorizeaza copiii ce intra e internet, pentru a preveni accesul la site-uri pronografice, de indoctrinare extremista sau pentru a-i impiedica sa intre in contact cu necunoscuti si agresori sexuali.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, patronul are obligatia sa-l informeze pe angajat ca a instalat pe computerul (desktop) de la birou sau pe laptopul de serviciu soft de supraveghere a traficului. In plus, in cazul laptopului, angajatul trebie sa fie informat in prealabil ca acest dispozitiv nu poate fi folosit in interes propriu.

La momentul actual, legislatia din Romania nu contine un set coordonat de reguli in ceea ce priveste monitorizarea de catre angajator a comunicatiilor electronice efectuate de catre angajati la locul de munca, spune av. Ana Maria Placintescu, partener la Musat si Asociatii.

La nivel european, insa, s-a conturat un set de reguli acceptate si de autoritatile de protectie a datelor din tarile membre ale Uniunii Europene, atat ca urmare a jurisprudentei Curtii Europene a Drepturilor Omului (ex. Halfrod vs. UK), cat si datorita pozitiilor adoptate de Grupul de lucru articolul 29 ("Grupul de lucru art. 29"), un organism european independent stabilit in temeiul Directivei 95/46 EC.

Un aspect important pe care trebuie sa il aiba in vedere angajatorii la initierea oricaror activitati de monitorizare a angajatilor lor este dreptul la viata privata a acestora, un drept fundamental al persoanelor fizice, care le insoteste pe acestea in orice context al vietii de zi cu zi, inclusiv la locul de munca. Astfel, angajatii nu renunta la dreptul lor la viata privata odata ce intra pe usa companiei, pentru a-l redobandi la sfarsitul programului. Ei au asteptarea rezonabila ca dreptul la viata privata le va fi respectat chiar si la locul de munca.

Totusi, dreptul la viata privata al angajatilor trebuie pus in balanta cu dreptul si interesul legitim al angajatorului de a-si proteja afacerea impotriva oricarei actiuni daunatoare a acestora, scop care ar putea reprezenta un temei legitim pentru restrangerea de catre angajator a dreptului la viata privata al angajatului sau. Acest echilibru intre interesul legitim al angajatorului si dreptul la viata privata al angajatului este in fapt cheia unei monitorizari juste a angajatului la locul de munca.

Astfel, ca o prima regula, in domeniul protectiei datelor, orice operatiune de monitorizare, inclusiv operatiunile de monitorizare a site-urilor, trebuie efectuata cu respectarea principiului finalitatii, ce statueaza necesitatea existentei unui scop legitim si explicit care sa justifice prelucrarea datelor personale in cadrul activitatilor de monitorizare - subiniaza av. Placintescu.

Aceasta cerinta este indeplinita in cazul in care, spre exemplu, angajatorul ar efectua astfel de activitati de monitorizare pentru gestionarea eficienta a afacerii sale sau pentru a se proteja de efectele daunatoare ale actiunilor angajatilor sai.

De asemenea, activitatile de monitorizare a accesului la internet desfasurate de catre angajator trebuie efectuate in conformitate cu principiul transparentei, potrivit caruia angajatii vor fi clar informati cu privire la activitatile de monitorizare desfasurate de catre angajator, la motivele si scopurile supravegherii, la detaliile supravegherii sau cu privire la masurile ce vor fi dispuse in cazul constatarii unor incalcari ale regulilor de utilizare a internetului la locul de munca. In practica, informarea angajatilor se realizeaza, de regula, prin regulamentul intern sau printr-o politica separata atasata acestuia.

In plus fata de cele expuse anterior, angajatorul are obligatia sa verifice daca monitorizarea este necesara pentru un scop determinat si daca exista o proportionalitate in procesul de monitorizare, in sensul in care acesta trebuie sa imbrace o forma adecvata, relevanta si neexcesiva raportat la scopul urmarit de catre angajator.

In mod concret, in procesul de monitorizare angajatorul ar trebui sa urmareasca si sa retina doar acele detalii care sunt strict necesare pentru atingerea scopului urmarit de acesta in mod legitim, avand in vedere natura activitatii angajatorului si a angajatului. Altfel, monitorizarea devine excesiva in raport cu scopul urmarit, angajatorul putand fi sanctionat.

In ceea ce priveste laptop-urile de serviciu pe care angajatii le iau acasa, vor fi aplicabile aceleasi reguli ca si in cazul desktopurilor, in contextul in care angajatorul a informat angajatul ca respectivele laptopuri vor fi utilizate exclusiv in interes de serviciu si nu pentru scopuri personale. Intr-o asemenea situatie, angajatul nu va avea o asteptare rezonabila la intimitate daca va naviga pe internet utilizand echipamentele de la serviciu, chiar la domiciliul sau.

2. Urmarirea mailurilor si a chaturilor angajatilor

Tehnologie: Patronii pot fi tentati sa urmareasca e-mailurile sau discutiile pe chatul de la Facebook ale angajatilor. Programe ca Websense Enterprise 5.1 sau Spector Pro pot supraveghea operatiunile executate pe un calculator, inclusiv url-urile vizitate sau instant message.

De ce: In anumite firme, unde secretul sau confidentialitatea datelor pot face diferenta intre succes si faliment, patronii au nevoie sa stie daca un angajat schimba intentionat sau din naivitate, cu angajati ai unor companii concurente, informatii despre clienti si despre intentiile de investitii si de extindere ale firmei.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, patronul are voie sa supravegheze mailurile de serviciu ale angajatilor, dar trebuie sa-i informeze in prealabil pe acestia despre aceasta practica si sa depuna eforturi rezonabile in a informa si tertii cu care salariatul poarta corespondenta. Cand vine vorba de mailul personal, angajatorul poate doar sa-i interzica  angajatului sa il utilizeze de pe dispozitivile de serviciu (desktop, laptop, smartphone), sa urmareasca daca salariatul s-a coformat sau nu si sa ia masuri.

Activitatile de monitorizare a e-mail-urilor de serviciu sau a conturilor personale ale angajatilor in contextul desfasurarii in bune conditii a relatiilor de munca nu conduc imediat la concluzia unei incalcari de catre angajator a vietii private a angajatilor - arata av. Bogdan Mihai, Managing Associate la Musat si Asociatii.

Cu privire la monitorizarea e-mail-urilor, conditiile in care o astfel de activitate este permisa angajatorului sunt asemanatoare cu cele descrise mai sus, in contextul monitorizarii site-urilor accesate de catre angajat. Astfel, activitatea de monitorizare a e-mail-urilor poate fi efectuata doar pentru un scop legitim (principiul finalitatii) si cu respectarea principiilor transparentei, necesitatii si proportionalitatii.

Mai mult, in activitatea de monitorizare a e-mail-urilor angajatilor trebuie sa se tina cont si de drepturile anumitor terti (ex: destinatari ai e-mailurilor), cu privire la care angajatorul are obligatia de a depune eforturi rezonabile pentru a-i informa despre existenta activitatii de supraveghere si despre modul in care aceasta i-ar putea afecta.

O analiza mai detaliata suscita, insa, posibilitatea de a monitoriza conturile personale ale angajatilor (e.g. Yahoo mail, Facebook), in masura in care acestea sunt accesate de pe infrastructura societatii (i.e. desktop-uri si laptop-uri de serviciu).

Astfel, abordarea "Grupului de lucru art. 29" este in sensul in care preventia este mai importanta decat detectia. Cu alte cuvinte, recomandarea acestui organism european este aceea ca utilizarea infrastructurii firmei in interes personal ar trebui interzisa angajatilor.

Aceasta abordare ar conduce la nasterea in favoarea angajatorului a unei prezumtii potrivit careia orice informatie aflata pe calculatorul angajatului este legata de indeplinirea sarcinilor de lucru ale acestuia, angajatorul fiind, prin urmare, indreptatit sa o acceseze in conditiile descrise in opinia "Grupului de lucru art. 29", fara a se considera ca actiunea sa incalca dreptul la viata privata al angajatilor.

Cu alte cuvinte, daca angajatul utilizeaza computerul de la birou pentru a accesa e-mailuri personale cunoscand ca respectivul computer este monitorizat, acesta nu mai poate avea o asteptare rezonabila la intimitate, angajatorul putand afla informatiile transmise de angajat prin conturile sale personale. Asta nu inseamna ca angajatorul va accesa propriu-zis contul personal al salariatului, ci doar va putea vedea ce actiuni intreprinde salariatul de pe computerul societatii.

Totusi, in situatia in care accesarea conturilor personale de mail si a retelelor sociale utilizand computerele societatii ar fi permisa, chiar daca infrastructura apartine angajatorului, angajatul ar avea o asteptare legitima cu privire la confidentialitatea datelor prelucrate si operatiunilor efectuate prin conturile sale personale.

De asemenea, in acest caz, in favoarea angajatorului nu va mai opera prezumtia de mai sus referitoare la faptul ca informatiile aflate pe conturile personale ale angajatilor sunt informatii de serviciu, caracterul personal al respectivelor date fiind bine cunoscut si opozabil acestuia. Astfel, operatiunile de monitorizare a actiunilor efectuate de catre angajat prin aceste conturi personale va reprezenta o incalcare evidenta a dreptului la viata privata, nefiind, prin urmare, permise.

Prin urmare, in lipsa unei politici care interzice in mod expres utilizarea conturilor personale la locul de munca, nu ar fi recomandabil ca angajatorul sa monitorizeze adresele de e-mail private sau conturile de Facebook ale angajatilor - mai explica avocatul Bogdan Mihai.

Aceste aspecte sunt descrise si in celebra cauza Barbuescu vs. Romania, in care Curtea Europeana a Drepturilor Omului a dat castig de cauza unei firme romanesti care i-a interceptat convorbirile - inclusiv de natura personala - unui angajat din Bucuresti, efectuate pe un contul de Yahoo Messenger.

"Cazul nu spune in niciun caz ca angajatorul are dreptul de a supraveghea in mod nelimitat activitatea angajatului. De altfel intreaga jurisprudenta CEDO citata in caz este constata in a sustine in mod evident existenta unui drept la viata privata a angajatului, chiar si la locul de munca. Cateodata unele mici detalii procedurale pot ingropa un caz extrem de clar pe fond - faptul ca reclamantul nu a decis sa mearga pe incalcarea dreptului sau la viata privata in fata instantelor romanesti a limitat extrem de mult obiectul actiunii la CEDO si probabil si rezultatului final" - a comentat Bogdan Manolea, pe site-ul sau, legi-internet.ro.

3. Camere video montate la locul de munca

 

Tehnologie: CCTV (televiziune cu cercuit inchis), webcam, microfoane montate la locul de munca.

De ce: In primul rand, aceste tehnologii sunt folosite ca masuri antifurt, atat impotriva unor infractori din exterior cat si a unor angajati cu intentii rele, mai ales in afaceri in care sunt manipulate valori (case de schimb valutar, case de amanet, magazine de bijuterii si ceasuri de lux, electronice etc.). In al doilea rand, patronii pot fi tentati sa vada efectiv care dintre angajati lucreaza si care stau mai mult la fumat, la barfa sau se fataie de la birou la bufet non-stop.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, patronii pot monta camere video la firma, dar nu si in birouri. In plus, camerele trebuie semnalizate cu pictograme specifice. Angajatorul NU poate monta microfoane.

De o buna bucata de vreme, se folosesc tot mai des mijloace de monitorizare video in incinta firmelor, pe fondul tendintei tot mai accentuate de a folosi tehnologiile moderne pentru operatiuni necesare desfasurarii in bune conditii a unei afaceri.

Aceasta tendinta a condus la unele abuzuri din partea patronilor, fapt care a determinat Autoritatea Nationala pentru Supravegherea Prelucrarilor de Date cu Caracter Personal (ANSPDCP) sa adopte Decizia nr. 52/2012privind prelucrarea datelor cu caracter personal prin utilizarea mijloacelor de supraveghere video, care reglementeaza particularitatile ce trebuie avute in vedere la momentul instalarii de catre angajator a unor sisteme de supraveghere video la locul de munca - avertizeaza avocata Ana Maria Placintescu.

In contextul unei relatii de munca, Decizia ANSPDCP nr. 52/2012 prevede posibilitatea angajatorilor de a prelucra datele cu caracter personal ale angajatilor sai prin intermediul unor mijloace video doar pentru indeplinirea unor obligatii legale exprese sau in temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate.

In cazul in care niciuna dintre aceste situatii nu este incidenta, supravegherea angajatilor prin mijloace video va fi in continuare posibila in baza consimtamantului expres si liber exprimat al acestora, dupa ce au fost in prealabil informati cu privire la acest aspect.

In ceea ce priveste amplasarea camerelor video, Decizia 52/2012 interzice prezenta acestora in interiorul birourilor unde angajatii isi desfasoara activitatea.

In plus, trebuie mentionat faptul ca prezenta unor mijloace de supraveghere video in incinta locului de munca trebuie semnalata si printr-o pictograma particulara, cu vizibilitate suficienta si pozitionata la distanta rezonabila de locurile unde sunt amplasate echipamentele de supraveghere video.

Situatia este diferita, insa, in ceea ce priveste montarea unor microfoane la locul de munca in scopul monitorizarii angajatilor. In contextul principiilor mentionate mai sus, aceasta actiune ar reprezenta o ingerinta semnificativa in viata privata a angajatilor.

Tocmai de aceea - cu exceptia cazurilor expres prevazute de Codul de procedura penala si in virtutea obligativitatii respectarii dreptului la viata privata al angajatilor - consideram ca montarea unor microfoane la locul de munca in scopul monitorizarii acestora este excesiva in raport cu scopul urmarit de angajator chiar in contextul unui acord expres al angajatului in acest sens, deoarece angajatorul nu ar putea justifica un interes legitim pentru o astfel de monitorizare - spune avocata.

Prin urmare, o astfel de actiune ar putea atrage chiar raspunderea penala a angajatorului - arage ea atentia.

4. Ascultarea telefoanelor de serviciu

Tehnologie: softuri de intercetare a smartphone-urilor, dispozitive de ascultare a convorbirilor telefonice, respectiv a telefoanelor fixe de la serviciu, mijloace de inregistrare a convorbirilor in sistem call center si de stocare a acestora pe servere.

De ce: In mod frecvent, in sistemele de call center, clientii sunt avertizati ca unele dintre convorbirile efectuate pot fi inregistrate, pentru imbunatatirea serviciilor. In plus, unii patroni ar putea fi tentati sa asculte si convorbirile angajatilor care nu activeaza in call center, mai ales in companiile pentru care secretul de firma este crucial.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, convorbirile efectuate in scop profesional, in timpul serviciului pot fi inregistrate numai cu acordul ambilor vorbitori, dupa informarea prealabila a acestora. In rest, patronii care isi asculta angajatii cand vorbesc la telefon risca puscaria.

Analiza posibilitatii unui angajator de a asculta telefoanele de serviciu ale angajatilor sai suscita o atentie deosebita, avand in vedere ca o astfel de actiune poate reprezenta o atingere grava adusa dreptului la viata privata, un drept fundamental al oricarei persoane fizice - comenteaza av. Bogdan Mihai.

Importanta respectarii secretului convorbirilor telefonice este subliniata in mod repetat in legislatia din Romania, inclusiv in Constitutie, unde se prevede expres faptul ca "secretul convorbirilor telefonice este inviolabil" (art. 28 ). Mai mult decat atat, ascultarea unei convorbiri private este incriminata si de Codul penal, care sanctioneaza aceasta ingerinta ca reprezentand infractiunea de violare a vietii private.

Art. 302, alin (2) din Codul penal statueaza: "Interceptarea, fara drept, a unei convorbiri sau a unei comunicari efectuate prin telefon sau prin orice mijloc electronic de comunicatii se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amenda".

In ceea ce priveste situatiile in care este posibila interceptarea unor convorbiri telefonice, legea permite ascultarea, inregistrarea, stocarea si orice alta forma de interceptare ori supraveghere a comunicarilor numai in masura in care se realizeaza de catre utilizatorii care participa la comunicarea respectiva sau in cazul in care utilizatorii care participa la comunicarea respectiva si-au dat, in prealabil, consimtamantul scris cu privire la efectuarea acestor operatiuni - precizeaza avocatul.

Raportat la situatia relatiilor de munca, in cazul in care angajatii si-au exprimat acordul in scris cu privire la monitorizarea convorbirilor telefonice, convorbirile dintre acestia ar putea fi ascultate si inregistrate, insa numai cu respectarea principiilor enuntate mai sus, respectiv cele ale transparentei, necesitatii, proportionalitatii si finalitatii.

Nerespectarea acestor principii in cadrul respectivelor activitati de monitorizare, chiar in cazul existentei unui acord al angajatilor, ar constitui un comportament excesiv al angajatorului, sanctionabil de catre autoritati.

De asemenea, un alt aspect care ar trebui avut in vedere in cazul de fata il reprezinta inregistrarea convorbirilor cu tertii, fara a avea acordul acestora, fapt care ar putea conduce la angajarea raspunderii angajatorului.

In plus fata de cele expuse anterior, ascultarea telefoanelor mai este permisa in cazul in care aceasta activitate se desfasoara de catre autoritatile abilitate in virtutea unui mandat de supraveghere tehnica emis de catre judecator in anumite conditii expres prevazute in Codul de procedura penala.

In ceea ce priveste serviciile de call center sau suport, situatia este diferita, intrucat in cazul acestora nu se poate vorbi despre o activitate de monitorizare a angajatilor. Aceste servicii sunt, de fapt, comunicari realizate in scopuri comerciale si sunt reglementate prin Legea 506/2004privind prelucrarea datelor cu caracter personal si protectia vietii private in sectorul comunicatiilor electronice coroborata cu Legea 677/2001 privind protectia datelor personale.

Astfel, inregistrarea convorbirilor purtate in cadrul serviciilor call center sau suport cu utilizatorii, este permisa de lege si poate fi realizata, in general pentru a proba un act comercial, dupa ce utilizatorul a fost informat in prealabil, intr-un mod usor de inteles, atat cu privire la drepturile sale garantate de legislatia privind protectia datelor cat si asupra faptului ca respectiva convorbire va fi inregistrata, iar acesta si-a dat acordul cu privire la respectiva inregistrare - conchide av. Mihai Bogdan.

5. Dispozitive de tracking montate pe masinile de serviciu

 

Tehnologie: Astfel de dispozitive de tracking pe GPS ofera urmatoarele servicii: ii arata patronului pe Google Maps localizarea exacta a masinii, patronul poate asculta ce se vorbeste in masina, patronul poate opri motorul masinii de la distanta.

De ce: Firmele care vand astfel de dispozitive si ofera servicii de tracking invoca in primul rand utilizarea lor in scopul prevenirii furturilor de masini. Autoturismul furat este localizat in permanenta, proprietarul putand inclusiv sa opteasca de la distanta motorul pentru a imobiliza masina. Cu aceste dispozitive, patronii unor firme de transport, de curierat si livrari sau pur si simplu ai unor societati care folosesc masini de serviciu pentru diferite nevoi de deplasare pot sa stie in permanenta daca masina resepctiva este folosita in interes personal de catre angajat sau daca salariatii fac asa-numitele "ciubucuri" cu automobilul de serviciu. De asemenea, patronul poate tine sub control consumul de carburant.

Legal vs. ilegal. Pe scurt, dispozitivele de localizare pe GPS a masinilor pot fi utilizate legal, cu informarea prealabila a angajatilor. Patronul nu are voie, insa, sa foloseasca optiunea de ascultare a discutiilor din masina.

Legislatia din Romania nu interzice angajatorilor sa monteze dispozitive de tracking pe masinile de serviciu, atata timp cat acestia justifica un interes legitim pentru existenta unor astfel de dispozitive - arata av. Mihai Bogdan.

Astfel, datele de geolocalizare reprezinta date cu caracter special, insa prelucrarea acestora este permisa in masura in care regulile impuse de legislatia aplicabila in domeniul protectiei datelor cu caracter personal sunt respectate.

Aceste reguli constau in informarea obligatorie a angajatilor cu privire la prelucrarea datelor lor personale prin intermediul dispozitivelor tracking, in implementarea unor masuri tehnice adecvate pentru asigurarea confidentialitatii acestor date si, nu in ultimul rand, in notificarea acestor prelucrari la ANSPDCP - subliniaza avocatul de la Musat si Asociatii.

Desi instalarea unui dispozitiv tracking pe o masina de serviciu nu este interzisa, unele servicii optionale pe care acest dispozitiv le ofera pot conduce la o lezare a drepturilor angajatului.

Astfel, acordandu-se angajatorului posibilitatea de a asculta discutiile din interiorul masinii, s-ar aduce o atingere grava vietii private atat a angajatului, cat si a altor persoane din masina, intrucat, dupa cum am mentionat deja mai sus, montarea unor microfoane intr-un spatiu privat in mod discretionar reprezinta o ingerinta semnificativa si nejustificata in viata privata a persoanelor fizice, nefiind, prin urmare, permisa.

Mai mult decat atat, procedand de o maniera contrara, ar deveni incidente si in acest caz prevederile Codului penal cu privire la violarea vietii private, atragand prin urmare raspunderea penala a angajatorului.

In ceea ce priveste posibilitatea angajatorului de a opri de la distanta motorul masinii, aceasta functie ar putea fi permisa in masura in care ar fi utilizata exclusiv in cazuri intemeiate (e.g. prevenirea unei situatii imediate cu potential prejudiciabil) si doar in masura in care aceasta functie nu este folosita in mod abuziv de catre angajator - adauga avocatul.

Dezvoltand aceasta din urma idee, am putea da un exemplu de tip "asa nu": salariatul trece cu masina peste calea ferata si se trezeste ca patronul ii opreste de la distanta motorul pe sina.