Salariul minim în UE – ultimele locuri: Bulgaria, Lituania şi România - Afaceri - StartupCafe.ro
Raluca Abrihan

Salariul minim în UE – ultimele locuri: Bulgaria, Lituania şi România

Thumbnail

Dintre cele 20 de state membre ale Uniunii Europene (UE), Spațiului Economic European (SEE) și Elveției care au un salariu minim stabilit la nivel național, cel mai mic salariu minim brut pe economie îl are Bulgaria (261 EUR), urmată de Lituania (400 EUR) și România (416 EUR), potrivit KPMG. Iată care sunt ţările cu cele mai mari salarii minime brute.

  • La polul opus, cele mai mari salarii minime brute pe economie se înregistrează în Luxemburg (1.999 EUR), Irlanda (1.834 EUR) și Germania (1.818 EUR).

  • Cota efectivă de impozitare în Romania este de 44%, a șaptea cea mai mare cotă de impozitare efectivă dintre cotele înregistrate în cele 20 de state membre ale UE, SEE și Elveția care au un salariu minim stabilit la nivel național. Extremele sunt reprezentate de Irlanda cu o cotă efectivă de impozitare de 15% și Franța cu o cotă efectivă de 87%.

KPMG în România a publicat o analiză cu privire la salariul minim aplicabil în statele membre ale Uniunii Europene (UE), Spațiului Economic European (SEE) și Elveției. Studiul se află la cea de-a treia ediție și ne arată evoluția salariului minim, dar și a costurilor fiscale aferente, în fiecare dintre statele analizate. În acest an, studiul cuprinde și cele mai recente informații privind statusul transpunerii Directivei 67/2014/UE în legislația locală a fiecărui stat membru și explică modificările propuse Directivei privind detașările transnaționale pentru garantarea unui tratament echitabil al lucrătorilor detașați pe baza conceptului de "remunerare egală pentru muncă egală".

Cum numărul situațiilor de detașare în UE/SEE/Elveția continuă să crească (în 2017 au avut loc peste 2,3 milioane de detașări, cu 58,6% mai mult decât totalul înregistrat în anul 2010), obiectivul studiului este de a pune la dispoziția angajatorilor informații valoroase privind cerințele legale din țările în care își detașează angajații, una dintre cerințe fiind garantarea salariului minim pe economie practicat în țara gazdă.

Studiul oferă o imagine de ansamblu a cadrului juridic la nivel european, precum și a posibilelor evoluții viitoare. Aceste informații pot ajuta angajatorii să planifice în mod eficient detașările internaționale și să asigure conformarea cu prevederile legale aplicabile în țările în care își desfășoară activitatea angajații.

Conform studiului pentru anul 2018, dintre cele 20 de state membre care au un salariu minim stabilit la nivel național, Romania are al treilea cel mai mic salariu brut pe economie (416 EUR), după Bulgaria (261 EUR) și Lituania (400 EUR).

În anul 2017, România avea al doilea cel mai mic salariu brut (323 EUR), după Bulgaria. Această schimbare de poziție se datorează însă creșterii artificiale a salariului minim brut, ca urmare a transferului contribuțiilor sociale ale angajatorului în sarcina angajatului.

Acest lucru este evidențiat și de faptul că, din punct de vedere al sumelor nete, pentru 2018, România are al doilea cel mai mic salariu net (243 EUR), după vecina sa Bulgaria (202 EUR).

  • În mod surprinzător, țările care au un nivel scăzut al salariului minim (inclusiv România) au cote efective de impozitare mari (peste 40%) pe când țările cu un nivel ridicat al salariului minim (ca Luxemburg, Irlanda sau Marea Britanie) au cote efective de impozitare sub 30%.

La calculul cotelor efective de impozitare se iau în considerare cotele de impozit, dar și cotele de contribuții, raportate la valoarea salariului brut.

"În contextul unei forțe de muncă din ce în ce mai mobile, în special în cadrul UE și SEE, detașarea lucrătorilor în alte țări devine o practică din ce în ce mai obișnuită în mediul de afaceri. În același timp, Comisia Europeană analizează cu atenție fenomenul detașărilor și ia măsuri pentru o mai bună reglementare a acestuia, pentru a garanta că libera circulație funcționează în beneficiul persoanelor și întreprinderilor în cauză, dar și al economiei europene în ansamblu. Directiva privind detașările transnaționale a fost introdusă în 1971, când economia europeană era diferită și circulația forței de muncă mult mai redusă. În prezent este în discuție modificarea Directivei privind detașările transnaționale, care are ca scop combaterea abuzurilor prin consolidarea protecției lucrătorilor detașați împotriva discriminării", explică Mădălina Racovițan, Partner şi coordonator al departamentului People Services în cadrul KPMG în România.

"Între timp, companiile care doresc să trimită lucrători într-un alt stat membru trebuie să ia în considerare o serie de aspecte. În mod evident, ele trebuie să respecte cerințele privind salariul minim din țara în care lucrează angajatul, dar acest lucru se poate dovedi destul de complicat. În primul rând, nu toate statele membre au un salariu minim la nivel național. În timp ce unele state membre au un salariu minim unic aplicabil tuturor, altele au salarii minime diferite în funcție de sectorului economic de activitate, vârstă sau alți factori. În al doilea rând, ce elemente pot fi considerate ca făcând parte din salariul minim? Fiecare stat membru are propriile reguli și acestea trebuie analizate cu atenție înainte de începerea detașării".

Legislaţia din țara de origine trebuie, de asemenea, luată în considerare. De exemplu, în multe cazuri, autoritățile fiscale vor examina cu atenție diurnele și indemnizațiile. Dacă acestea formează o parte semnificativă din remunerația totală, autoritățile fiscale pot decide că acestea sunt, de fapt, salarii și, prin urmare, ar trebui să facă obiectul impozitului pe venit și contribuțiilor sociale. Pe de altă parte, în cazul în care salariul de bază este majorat pe perioada detașării, pentru a îndeplini cerințele privind salariul minim din țara gazdă, acest lucru poate cauza dificultăți atunci când angajatul se întoarce acasă, deoarece reducerea salariului la valoarea inițială ar putea avea implicații din punct de vedere juridic.

"Detașarea lucrătorilor poate aduce beneficii enorme atât angajatorilor, cât și angajaților detașați. Cu toate acestea, există multe aspecte tehnice care trebuie luate în considerare. Cel mai recent studiu KPMG oferă un punct de plecare în planificarea unei detașări internaționale, ajutând angajatorii să obțină o imagine de ansamblu asupra eventualelor costuri și obligații. Cu toate acestea, întrucât fiecare țară are reglementări specifice și fiecare caz de detașare are particularitățile lui, recomandăm o analiză atentă a fiecărei situații și confirmarea implicațiilor legale și fiscale cu specialiști în domeniu", mai spune Mădălina Racovițan.

 

Parerea ta despre articol
Vizualizari
4927
Conţinut
Adauga comentariu

Atrage clienți noi

Google AdWords Express

Primești 200 de lei bonus pentru promovare online.