De câţi IT-işti au nevoie firmele din România. Cum se schimbă procesele de recrutare în domeniu – studiu
Raluca Abrihan

De câţi IT-işti au nevoie firmele din România. Cum se schimbă procesele de recrutare în domeniu – studiu

Thumbnail

Firmele şi instituţiile româneşti au un deficit de aproximativ 15.500 specialişti IT pe an. O soluţie ar fi dublarea numărului de absolvenți în tehnologie pentru a acoperi acest deficit, arată un studiu realizat de Codecool şi Brainspotting. Iată cum încearcă companiile să rezolve această problemă.

Datele studiului realizat de Brainspotting şi startup-ul de educație IT Codecool arată că:

Viteza de scalare a afacerilor

  • Nivelul de mulțumire al firmelor în ceea ce priveşte viteza de scalare este neutru (3.2 din 5 și ajunge la 4.1 din 5 pentru entry level). Comparativ cu alte țări europene pare că stăm relativ bine - suntem pe locul 23 din 28 ca dificultate în acoperire de roluri IT. 
  • La nivel național, planurile de creștere anuală pentru următorii 3 ani sunt de 17.5% și vom vedea creșteri mai mari (până la aproape 27%) în orașele secundare - Iași, Brașov, Timișoara, Ploiești). Industria își propune în continuare creșteri mari, în pofida barierelor menționate. 
  • Avem un gap de talent de aproximativ 15.500 profesionisti pe an, la nivel național. Ar trebui să dublăm numărul de absolvenți în tehnologie pentru a acoperi deficitul.

Bariere și oportunități în ceea ce priveşte piaţa muncii IT din România

  • Calitatea talentului (nivelul de experiență, capacitatea de a livra proiecte complexe)
  • Așteptările salariale
  • Soft skills (aptitudini secundare)
  • Durata procesului de recrutare
  • Lipsa unui număr suficient de seniori care să pregătească juniorii 

Calitatea noilor talente

  • La nivel de senior - Din ce în ce mai multe companii de produs care au probleme cu tipurile de abilități din piață. România s-a dezvoltat până acum în mare parte ca o piață de outsourcing și pentru a face saltul la produse cu valoare adaugată trebuie îmbunătăţită pregătirea porfesională a potenţialilor angajaţi. Piața începe să se concentreze pe calitate și nu pe cantitate. Diferența între abilități și nivelul salarial așteptat. 
  • La nivel junior - există un nivel bun de abilități tehnice, dar lipsesc soft skill-urile și o viziune asupra carierei. Candidaţii sunt interesați să se dezvolte tehnic și tind să schimbe jobul după ce simt că au învățat suficient. Au un apetit mai mare pentru risc. Au un impact mare în creșterea fluctuației de personal din piață. 
  • Pe de altă parte, multe companii sunt mulțumite de calitatea talentului la toate nivelurile de experiență. În piață se găsesc oameni buni, care pot duce proiecte complexe mai bine decât echipe din alte țări europene și care preiau roluri complexe după numai cateva luni pe un proiect. 

Cum se schimbă procesele de recrutare

  • Companiile investesc mai mult în employer branding. Au devenit conștiente de faptul că trebuie să capete notorietate în piață, dar în continuare trebuie să înțeleagă că trebuie își construiască un brand diferențiat. 
  • Concentrare mai mare pe recrutarea de absolvenți și pe creșterea acestora. 
  • Procesele de recrutare au devenit mai scurte, cu o componentă mai mare digitală (fie interviuri telefonice sau pe Skype, etc)
  • Mai multă concentrare pe recrutare internă pentru skill-uri mai complexe (companiile investesc în upskilling intern și oferă rolurile în organizație, în contrast cu recrutarea acelor abilități direct în piață)

Cum poate deveni România un hub puternic de IT

  • Creșterea numărului de absolvenți sau a pool-ului de oameni de tehnologie

    • Creșterea numărului de absolvenți 
    • Reconversie 
    • Reținerea și repatrierea talentului - prin roluri cu însemnătate și oferirea de responsabilitate asupra proiectelor 
  • Creșterea calității abilităților
    • Adaptarea curriculei
    • Investiție la nivelul fiecărei organizații în upskilling 
    • Industria ar trebui să își asume o componentă socială - companiile au beneficiat și beneficiază de talent, în mare parte off-the-shelf; a ajuns la un nivel de maturitate în care poate sa dea înapoi. Dacă fiecare companie activă ar investi în dezvoltarea unui singur om, gap-ul de talent ar scădea la jumătate (Marian Popa)
  • Menținerea scutirii de taxe 

Cum intervine educația în eliminarea deficitului

  • Curricula adaptată la cerințele de tehnologie curente
  • Curricula adaptată pe metodologii - de dezvoltare produs, de dezvoltare produs pentru industriile majore (e.g. automotive, pharma, banking, gaming)
  • Facultățile să înceapă să se concentreze pe research - pot folosi foarte bine potențialul uman pe care îl au la dispoziție 

În ceea ce priveşte capacitatea companiilor de a contribui la eliminarea acestui deficit, în principiu, industria este conștientă că în următorii ani nu putem aștepta inițiative publice care să rezolve aceste probleme. Ceea ce înseamnă că efortul trebuie sa fie privat. Companiile trebuie sa fie disponibile sa investească în creșterea pool-ului (probabil prin inițiative private), și într-o mai bună pregătirea profesională, mai arată studiul citat.

În continuarea inițiativei studiului, Codecool, startup-ul de educație IT din Budapesta intrat în februarie 2019 pe piața din România, a început cursurile de programare în noul său sediu din București - cursurile sunt deschise şi celor care sunt interesați de programare sau vor să facă o reconversie profesională.

Vizualizari
2751
Conţinut
Parerea ta despre articol
Adauga comentariu
poza de profil
Dorina
M.
Rupti de realitate cei care au scris acest articol. Din cei care incep studiile in IT abia 60-70% ajung sa le si termine, pur si simplu pentru ca nu ii duce capul!

- Ultimele știri -

Cookie Settings