Luminita Pirvu

Interviu Cum gasesti oamenii potriviti sa lucreze intr-un startup. Sfaturi si recomandari pentru o recrutare eficienta

Interviu Cum gasesti oamenii potriviti sa lucreze intr-un startup. Sfaturi si recomandari pentru o recrutare eficienta
Orice startup indiferent ca de mic este are nevoie de oameni care
sa-l ajute sa se dezvolte. In acest punct, procesul recrutarii de
personal este vital pentru gasirea oamenilor potriviti pentru postul
potrivit. Dar cum gasesti oamenii talentati si dispusi sa porneasca la
drum alaturi de tine? Care sunt costurile unui proces de recrutare? Si
cum gestionez acest proces? Roxana Morozan, specialist HR, co-founder
Aqua
Consulting Group raspunde pentru StartupCafe.ro la toate aceste
intrebari si iti explica care sunt pasii de urmat
intr-un proces de recrutare.


StartupCafe.ro: Unde caut oameni? Care sunt cele mai bune canale unde pot sa imi plasez oferta?
Roxana Morozan: Comunitatile sunt sursa cea mai accesata atunci cand start-up -urile doresc sa-si largeasca echipa si aici putem vorbi despre comunitatile profesionale specializate care sunt mai mult sau mai putin dezvoltate in functie de domeniu (zona de tehnologie si development este una care poate constituie un exemplu in acest sens), comunitatea de prieteni si cunostiinte (Facebook), reteaua profesionala extinsa (Linkedin).

Participarea la evenimente, meetup-uri, cursuri in comunitatile profesionale contribuie la cresterea retelei profesionale si pot ajuta la diseminarea mesajelor de recrutare.

Cand vorbim de start-up, unde evenimentele pot avea o dinamica foarte mare, flexibilitatea si capacitatea de adaptare trebuie sa fie ridicate si viteza de luare a deciziilor trebuie sa fie si ea sporita, definirea rolurilor in organizatie este in permanenta transformare.

De cele mai multe ori, criteriile de cautare si angajare nu tin atat de mult de cunostinte, respectiv informatii acumulate, ci mai ales de disponibilitatea de a invata, de a se adapta unor situatii si tehnologii noi, de capacitatea persoanelor de a pune in practica ceea ce stiu in maniera cea mai potrivita pentru a obtine rapid rezultate dorite.

De aceea recomandarile constituie o sursa credibila si verificabila in recrutare. Insa si aici, ne putem confrunta cu diferente, in principal datorita contextului in care persoanele performeaza.Intrebarea la care trebuie gasit raspunsul in primul rand este "Aceasta persoana este cea mai potrivita pentru echipa asta, pentru misiunea noastra, pentru ceea ce ne-am propus?"

StartupCafe.ro: Cum pregatesc recrutarea unui angajat? Cum trebuie sa arate un anunt de angajare?
Roxana Morozan: Anuntul de angajare ca sa fie atragator mai ales pentru generatia digitala nu mai are nicio legatura cu "anuntul" clasic de recrutare. Cele care au cel mai mare impact sunt anunturile care starnesc curiozitatea, care surprind prin originalitate, indrazneala, cele care transmit mai mult decat simple responsabilitati si anume misiunea organizatiei si spiritul din interiorul echipei. Si se intampla acest lucru pentru ca din ce in ce mai multi oameni isi doresc sa inteleaga "de ce-ul" din spatele actiunilor lor si sa vada un sens in munca lor.

StartupCafe.ro: Cum definesc cat mai clar ce angajat caut? De ce am nevoie in fisa de post?

Roxana Morozan: Fisa postului poate clarifica niste aspecte legate de rol si de limite de autoritate, dar in conditiile unei organizatii agile, ea devine orientativa si oricum se poate transforma in functie de evolutia activitatii si a persoanei.
Tendintele viitorului sunt ca liderul sa transmita misiunea si viziunea, iar modul in care acestea sunt puse in aplicare sa fie exclusiv in responsabilitatea membrilor din echipa: decizia le apartine, actiunile concrete si le stabilesc ei, au vizibilitate si acces la resursele disponibile. Odata ce au inteles "de ce-ul" si adera la obiectiv, isi stabilesc "cum-ul"

StartupCafe.ro: Cum sortez aplicatiile venite? Cum gestionez etapa interviului?
Roxana Morozan:
Procesul de selectie a aplicatiilor trebuie sa tina cont de criteriile obligatorii stabilite pentru post (de ex. nu pot angaja un contabil fara studii de specialitate, dar este posibil sa gasesc un programator foarte bun, fara studii finalizate, dar care sa aiba un portofoliu impresionat de aplicatii dezvoltate). Trebuie sa ai in vedere ce conteaza cel mai mult pentru succesul pe postul respectiv

Interviul trebuie sa aiba in vedere si el cateva criterii de selectie, in niciun caz nu este o discutie de salon. Trebuie create sau luate in discutie situatii prin care sa ma asigur ca respectivul candidat, odata introdus in contextul organizatiei mele, poate performa, se poate adapta, poate gasi solutii in activitatea pe care o va desfasura. Si aici  nu sunt suficiente intrebarile clasice, ci este nevoie de simulari de situatii, intrebari care sa-mi permita sa inteleg perspectiva mai larga a candidatului, probe, teste. Sigur, toate acestea in functie de profilul si complexitatea postului.

StartupCafe.ro: Oamenii intreaba de obicei cat primesc si ce trebuie sa faca. Cum discut asta?

Roxana Morozan: Discutia legata de pachetul financiar ar trebui sa fie directa si onesta de ambele parti. Fara cosmetizari exagerate si nici promisiuni care nu pot fi onorate nici de o parte nici de cealalta. Cu cat sunt mai clare inca de la inceput conditiile si asteptarile, cu atat scad riscurile unui esec in recrutare.

StartupCafe.ro: Care sunt costurile pentru un proces de recrutare?
Roxana Morozan: Variaza in functie de ce resurse sunt accesate: interne sau externe. In cazul start-up-urilor, costul este dat de timpul alocat de fondator/manager/alti angajati implicati in acest proces. Se prefera in anumite momente aceasta investitie, in locul delegarii catre o terta parte (ex. firma de recrutare)

Cand o firma alege sa-si aloce o persoana care se ocupa din intern de recrutare, ar trebui sa ia in calcul urmatoarele:

  • costul salarial al persoanei care se ocupa de proces (daca investeste 40 ore in recrutare inseamna ca va plati 25% din costul salarial lunar total pentru respectiva persoana, adica aproximativ 50% din salariul net) Cu cat pozitia este mai inalta si salariul mai mare, cu atat creste si costul recrutarii.
  • venitul potential incasat prin folosirea persoanei respective intr-o activitate direct facturabila (daca onorariul pentru activitatile prestate catre client de respectiva persoana este de 50 euro/ora, la investitia de mai sus se adauga 40 ore x 50euro/ora = 2000 euro ca si cost, pentru ca in perioada respectiva nu a efectuat activitati aducatoare de venit.) Cu cat onorariul facturabil catre client al persoanei implicate in recrutare este mai sus, cu atat si acest cost creste.
  • alte costuri ascunse si mai greu cuantificabile pot fi legate de deturnarea de la activitatea si rolul pe care le are persoana implicata in recrutare in organizatie (ex. elaborarea strategiei, cautarea de investitori pentru business, atragerea de noi clienti etc.). Acestea pot fi investitia ce mai importanta si cu cele mai mari implicatii asupra viitorului companiei. E ca si cand ai folosi un dezvoltator de aplicatii Apple pentru impachetare si etichetare de colete - pierzi bani pentru ca nu folosesti potentialul si abilitatile pe care respectiva persoana le are si aceasta se poate traduce in ratarea oportunitatilor de business, venituri mai mici intr-un timp mai mare.
  • costuri legate de promovarea anuntului de recrutare, costuri legate de participarea la evenimente, alte diverse costuri logistice.
Daca se apeleaza la o firma de recrutare, onorariul se stabileste in functie de post: complexitatea acestuia, grad de specializare, senioritate, nivelul de responsabilitate (managerial/non-managerial), dificultatea de a gasi candidati eligibili si disponibili s.a.m.d. Onorariile pot sa plece de la nivelul unui salariu lunar brut/postul in recrutare pana la 5 salarii lunare brute sau chiar mai mult, in functie de dificultatea cautarii.

Cateva sfaturi si recomandari pentru o recrutare eficienta de la Roxana Morozan:
  • Defineste rolul postului foarte bine si consistent cu misiunea/strategia pe care ti-ai stabilit-o.
  • Tine cont de cateva criterii cheie pe care consideri ca ar trebui sa le indeplineasca in mod obligatoriu persoana pe postul in recrutare si urmareste-le pe intreg procesul de selectie.
  • Nu alege cel mai bun om din piata pe un anumit rol, alege persoana care se potriveste cel mai bine organizatiei tale si care poate da viata misiunii tale.
  • Mergi pe beta version si imbunatateste continuu.
Conţinut

Adauga comentariu